Stefan Söderfjäll berättar om mål i GoalEnvision (Del 5: Olika typer av mål)

 

Den första abstraktionsnivån handlar om resultatet av vad vi vill uppnå. Det kan vara mål med ekonomiskt resultat, mål med försäljning, mål med personalomsättning, mål med kundnöjdhet etc.. Resultat är ett slutligt utfall av aktiviteter och händelser och prestationer som ska leda till det önskvärda utfallet. När vi sätter ett resultatmål så anger vi alltså vilket resultat vi vill anstränga oss för att uppnå. 

Den andra abstraktionsnivån vi kan formulera mål kring handlar om våra individuella och gemensamma prestationer. Det handlar om med vilken kvalitet och kvantitet vi utför våra arbetsuppgifter. Hur fort vi genomför arbetsmoment, hur många ärenden vi hinner genomföra eller vilken precision vi har i vårt arbete är exempel på prestationsmål.  

Den tredje abstraktionsnivån avser läromål där vi vill utveckla kunskaper och färdigheter som hjälper oss att prestera väl och bidra till goda resultat. När vi formulerar mål med kompetenser och färdigheter som vi vet är bra att ha för att vi ska kunna driva en god verksamhet. 

Den fjärde och sista abstraktionsnivån är processmål eller aktivitetsmål. Det är mål som vi formulerar med konkreta aktiviteter som vi ska genomföra, som vi kan checka av på en checklista eller på en att-göra-lista. Det är konkreta beteenden som t.ex. att i dag ringa 14 samtal, att jag ska anmäla mig till den här kursen eller jag ska gå in till den här personen och ge denne feedback. Det är konkreta aktiviteter som vi formulerar med processmål.

Dessa fyra olika abstraktionsnivåerna av mål har alla sina för- och nackdelar. Fördelen med ett resultatmål, är att resultatet avgör hela verksamhetens existensberättigande. Om vi påverkar resultatet på ett positivt sätt, så ökar sannolikheten för att hela vår verksamhet ska kunna fortsätta att lyckas. Om vi tjänar pengar, räddar människoliv eller vinner fotbollsmatcher så har vi skapat bättre förutsättningar för att fortsätta med det vi håller på med. Därför sätter vi ofta resultatmål, eftersom det är det som är själva kärnverksamhetens syfte. Om vi har direkt möjlighet att påverka resultatet, och den enskilda individen känner att ansträngningar och beteenden kan kopplas direkt till det slutliga resultatet. Om du känner att du har kompetens och förutsättningar kring vad du behöver göra för att påverka resultatet, är resultatmål alldeles ypperliga. Men i många verksamheter är det en ganska komplex företeelse, och resultat påverkas av många olika variabler som vi bara delvis känner till, och vissa variabler som ligger helt utanför vår egen kännedom. 

Ju mindre direkt kontroll vi har över utfallet på ett mål, desto sämre kommer resultatmålet att fungera för att påverka individens handlande och ansträngningar. Därför är det en bra tumregel, att om det finns en direkt koppling mellan ansträngningar och beteenden och det finns en kompetens hos medarbetare där de vet vad de behöver göra för att nå goda resultat, då kan ni jobba med resultatmål. Men om det tvärtom är så att resultatet är beroende på väldigt många olika variabler och det inte finns en stark känsla av att de kan kontrollera resultatet, så gör det mer skada än nytta. Då är det bättre att gå ner i abstraktionsnivå, till exempel till läromål,vilket forskare har visat är en utmärkt nivå att formulera mål kring. 

Till läromål identifierar ni istället färdigheter, kompetenser och kunskaper som ni behöver skaffa och utveckla därför att de hjälper er till goda resultat och prestationer.

Du hittar hela serien med Stefans filmer om mål här...